تعدیل نیرو lay off یکی از اصطلاحات مربوط به حوزه کار و استخدام است. معمولا شرکت ها در مواقعی که با مشکلاتی در کسب و کار (ازجمله مشکلات اقتصادی) مواجه می شوند، اقدام به تعدیل نیرو می کنند. با توجه به جنگ پیش آمده در اسفند 1404 و ادامه آن در 1405، شرکت ها به ناچار به سمت تعدیل نیرو هدایت شده اند.
بر اساس قانون کار ایران، کارفرمایان در صورت تعدیل نیرو موظفند قبل از هر اقدامی، دلایل و شرایط این تصمیم را به مراجع قانونی مرتبط اعلام کنند. همچنین، کارفرما باید تمام تلاش خود را برای یافتن راه حل های جایگزین مانند جابجایی کارکنان به بخش های دیگر یا ارائه آموزش های مجدد به کارکنان به کار گیرد.
به گزارش اعتماد، طبق برآوردهای اولیه، جنگ منجر به از دست رفتن بیش از یک میلیون شغل و بیکاری مستقیم و غیرمستقیم دو میلیون نفر شده است. این اظهارات غلامحسین محمدی، معاون وزیر کار، تعاون و رفاه اجتماعی در 31 فروردین 1405 است. اظهاراتی که احمدمیدری به گونه ای دیگر در یکم اردیبهشت ماه تایید می کند. به گفته احمد مِیدری (زادهٔ 1342) سیاستمدار اصلاح طلب و اقتصاددان نهادگرای ایرانی که از 31 مرداد 1403 در دولت چهاردهم سمت وزیر تعاون، کار و رفاه اجتماعی را بر عهده دارد: «در 2 ماه گذشته 147 هزار متقاضی برای دریافت بیمه بیکاری ثبت نام کردند. این آمار نسبت به میانگین ماهانه سال گذشته 50 هزار عدد رشد داشته است.
در ادامه صحبت های مدیران بخش های مختلف را در این زمینه بخوانید.
علیرضا محجوب دبیرکل خانه کارگر با هشدار درباره موج جدید تعدیل نیرو و اخراج کارگران گفت: در روزهای اخیر اخباری دریافت می کنیم که فراتر از انتظار ما است. این پدیده می تواند جامعه کارگری ضعیف ما را ناتوان کند.
احمدرضا مصور رئیس کمیسیون حقوقی، برنامه ریزی و پایش مصوبات شورای اسلامی شهر اصفهان، امروز یکشنبه سیزدهم اردیبهشت در نطق میان دستور دویست و شانزدهمین جلسه علنی شورای اسلامی شهر اصفهان، گفت: در جلسه گذشته کمیسیون به صراحت به یکی از شرکت ها تذکر دادیم که تعدیل نیروها در شهرداری خط قرمز است؛ اگر تا هفته آینده این روند اصلاح نشود، از شهردار به طور رسمی سوال خواهم کرد.
معاون اشتغال وزارت کار، سید مالک حسینی، چالش های بی سابقه بازار کار در یک سال اخیر، به ویژه ناشی از ناترازی انرژی و جنگ های کوتاه مدت را تشریح کرد. وی با اشاره به پرداخت بیش از 43 همت تسهیلات خرد از آبان تا دی ماه 1403 که منجر به ایجاد 20 تا 30 هزار شغل جدید شد، این اقدامات را در تعدیل تکانه های بازار کار مؤثر دانست. همچنین، اولین جلسه تخصیص اعتبار در شرایط جنگی در هفتم فروردین ماه برگزار شده و 22 استان سهم خود را برای توزیع منابع ارسال کرده اند.
تعدیل نیرو به فرآیندی اطلاق می شود که طی آن سازمان ناگزیر به خاتمه همکاری با بخشی از کارکنان خود می گردد. این امر اغلب در نتیجه عواملی چون رکود اقتصادی، بحران های مالی و یا تحولات ساختاری اجتناب ناپذیر در سازمان رخ می دهد و گاه حتی برخلاف میل و اراده مدیران صورت می پذیرد. لازم به ذکر است که مشکلات مالی، تنها عامل موثر در اتخاذ چنین تصمیمی نیست.
همانگونه که اشاره شد، تنگناهای مالی تنها دلیل اتخاذ تصمیم به تعدیل نیرو در سازمان ها نیست. سایر عوامل مؤثر در این زمینه عبارتند از:
در نظام حقوقی ایران، قوانین متعددی برای حمایت از حقوق کارکنان تدوین شده است. بر این اساس، کارفرما نمی تواند بدون رعایت تشریفات قانونی، اقدام به تعدیل نیرو نماید. به عنوان مثال، لازم است کارفرما پیش از هرگونه تصمیم گیری، با کارکنانی که احتمال تعدیل آن ها وجود دارد، مشورت نموده و مخاطرات احتمالی را به ایشان گوشزد نماید. این امر، فرصت کافی را برای کارکنان جهت تصمیم گیری و یافتن فرصت شغلی مناسب فراهم می آورد. همچنین، ممکن است در جریان مذاکرات، طرفین به تغییر واحد یا تیم کاری کارمند مورد نظر، با حفظ وی به عنوان نیروی ثابت سازمان، توافق نمایند. در صورتی که سازمان ناگزیر به تعدیل تعداد قابل توجهی از کارکنان باشد، ضرورت دارد با نمایندگان ایشان مذاکره و به توافق جمعی دست یابد.
فرایند تعدیل نیرو مطلقاً نمی بایست بر اساس سلایق شخصی مدیران صورت پذیرد. به عبارت دیگر، هیچ مدیری نمی تواند بدون دلایل مستند و صرفاً بر اساس اغراض شخصی، تصمیم به تعدیل نیرو بگیرد. تعیین افرادی که مشمول تعدیل قرار می گیرند، باید با مشورت کارشناسان منابع انسانی و مدیران ارشد صورت پذیرد.
گرچه در نگاه اول، تعدیل نیرو ممکن است به کاهش هزینه های سازمان منجر شود، اما پیامدهای آن فراتر از این برآورد اولیه است. پایان همکاری با بخشی از کارکنان، می تواند موجبات اضطراب، نگرانی و ناراحتی را در میان سایر نیروها فراهم آورد و حتی به افت روحیه و کارایی ایشان بیانجامد. برخی از مهم ترین چالش هایی که کارکنان در اثر تعدیل نیرو با آن مواجه می شوند، به شرح زیر است:
این موارد، تنها بخشی از پیامدهای منفی تعدیل نیرو برای کارکنان باقی مانده در سازمان است.
اتخاذ تصمیم به تعدیل نیرو، صرف نظر از الزامات سازمانی، عوارض جانبی قابل توجهی را برای خود سازمان به همراه دارد. از جمله این تأثیرات می توان به موارد زیر اشاره کرد:
اخراج کارکنان از مفهوم تعدیل نیرو متمایز است. اخراج یکی دیگر از روش های خاتمه همکاری میان کارفرما و کارمند محسوب می شود، اما دلایل آن کاملاً با علل تعدیل نیرو تفاوت دارد. سازمان در شرایطی خاص و غالباً برخلاف میل باطنی مدیران، ناگزیر به تعدیل نیرو می گردد. در مقابل، اخراج به اراده و اختیار کارفرما صورت می پذیرد. مدیران سازمان می توانند به دلایلی چون موارد زیر، تصمیم به اخراج نیروها بگیرند:
لازم به ذکر است که اخراج کارکنان، در صورتی که با دلایل روشن و مستند صورت پذیرد، تأثیرات منفی قابل توجهی بر سایر کارکنان نخواهد داشت.
اخراج کارکنان ریشه در علل منفی داشته و تأثیرات بسزا و نامطلوبی بر سوابق شغلی افراد بر جای می گذارد. در مقابل، تعدیل شدن، تأثیر چندانی بر رزومه شغلی فرد ندارد. بدیهی است که در فرآیند استخدام در سازمان های جدید، ارزیابی دلایل خاتمه همکاری با سازمان پیشین، امری رایج است.
در صورتی که فردی به دلیل تعدیل نیرو ناگزیر به ترک سازمان پیشین خود شده باشد، به سهولت می تواند این موضوع را در مصاحبه شغلی با سازمان جدید مطرح نماید. اما افرادی که از سازمان اخراج شده اند، در موقعیت چندان مناسبی برای ورود به سازمان های جدید قرار ندارند و اغلب ناگزیر به ارائه اطلاعات نادرست در جلسات مصاحبه می شوند. در صورت کشف عدم صداقت از سوی کارشناسان استخدام، احتمال رد شدن فرد در مصاحبه افزایش می یابد.
نکته حائز اهمیت دیگر آنکه، در صورت دستیابی سازمان به وضعیت مالی مطلوب پس از اجرای فرآیند تعدیل، امکان تماس با کارکنان تعدیل شده و دعوت مجدد ایشان به همکاری وجود دارد. این در حالی است که افراد اخراج شده، هرگز فرصت بازگشت به سازمان را نخواهند داشت.
به طور کلی، افرادی که تعدیل شده اند، فرآیند یافتن شغل جدید را با سهولت بیشتری طی می کنند، اما روند استخدام مجدد برای افراد اخراجی، به هیچ وجه ساده و هموار نیست.
پرسیدن این سوالات نه تنها حق مسلم شماست، بلکه نشان دهنده حرفه ای گری و اهمیت دادن شما به جزئیات است. با آگاهی کامل از حقوق و تعهدات طرفین، می توانید این دوران گذار را با اطمینان بیشتری سپری کنید.
قانون نحوه تعدیل نیروی انسانی دستگاه های دولتی
اخراج کارگر قبل از اتمام قرارداد کار و برهم زدن و فسخ قرارداد کار از سوی کارفرما به معنای اخراج کارگر است و ماده 27 قانون کار به موضوع اخراج قانونی کارگر توسط کارفرما اشاره می کند. برابر این ماده قانونی هرگاه کارگر در انجام وظایف محوله مطابق قرارداد کوتاهی کند یا آیین نامه های انضباطی شرکت را پس از تذکرات کتبی نقض کند کارفرما حق دارد در صورت اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار و یا انجمن صنفی کارگران علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر را به عنوان حق سنوات به او پرداخته و قرارداد کار را فسخ کند.
اگر دلایل کارفرما برای اخراج کارگر یا کارمند قبل از اتمام قرارداد خارج از تعهدات ذکر شده در قرارداد و آئین نامه انضباطی ذیل آن بوده و بی ضابطه باشد، اخراج غیر قانونی محسوب می شود.
تشخیص دلایل اخراج برای قانونی یا غیر قانونی بودن آن در صلاحیت مراجع حل اختلاف کار است. اگر اختلاف کارگر و کارفرما از بابت اخراج کارگری که قرارداد موقت یا دائم دارد با توافق حل نشود، موضوع به هیات تشخیص، ارجاع و در صورت عدم حل اختلاف از طریق هیات حل اختلاف رسیدگی خواهد شد. در مدت رسیدگی مراجع حل اختلاف، قرارداد کار به حالت تعلیق درمی آید.
ثبت شکایت اداره کار از طریق سامانه جامع روابط کار انجام می شود و لازم است قبل از اقدام به شکایت با نحوه استفاده از سامانه جامع روابط کار برای ثبت شکایت و پیگیری آن آشنا شوید.
روند قانونی پس از اخراج و یا تعدیل نیرو قبل از اتمام قرارداداگر کارفرمایی کارگر خود را به صورت غیرقانونی و خلاف مقررات اخراج کارگران یعنی پیش از اتمام قرارداد و به دلایل غیر موجه اخراج کند با استنباط از تبصره ماده 20 قانون کار، کارگر باید دادخواست بازگشت به کار را ظرف مدت 30 روز در هیات تشخیص مطرح کند. در جریان رسیدگی به اخراج در اثنای قرارداد کار در اداره کار، کارفرما باید دلایل اخراج را ارائه کند و اگر این دلائل کافی نباشند اخراج غیر قانونی تلقی خواهد شد.
اگر اخراج کارگر قبل از اتمام قرارداد کار بر اساس دلایل موجه و با طی مراحل قانونی باشد کارفرما تنها مکلف به پرداخت حق و حقوق قانونی کارگر است اما اگر کارفرمایی دلیل موجهی برای اخراج کارگر نداشته باشد در این صورت هیات تشخیص حکم به بازگشت کارگر به محل کار خود را صادر می کند.
پاسخ خود را آماده کنید: قبل از مصاحبه کاری، پاسخ به این سوال را بدون احساساتی شدن تمرین کنید. تعدیل شدن معمولاً به دلیل اثر رکود اقتصادی بر سازمان است و تعدیل کارکنان سریع ترین راه برای کاهش هزینه ها است. حقایق را به طور عینی ارائه کنید و درک خود را از دنیای اقتصادی که در آن زندگی می کنید نشان دهید؛
آرامش خود را حفظ کنید: تعدیل شدن اتفاقی است که پیش می آید و مدیران استخدامی از این واقعیت آگاه هستند. ممکن است از نظر احساسی برای شما یک موقعیت چالش برانگیز باشد، اما ضروری است که بی طرف بمانید و در مورد کارفرمایان سابق خود مثبت صحبت کنید. وقتی مصاحبه کنندگان از شما می پرسند که چرا آن شغل را ترک کردید، صادقانه و حرفه ای پاسخ دهید؛
کوتاه پاسخ بدهید: پس از پاسخ دادن به سؤال، به سرعت به سراغ موضوع دیگری بروید. جلسه را مثبت نگه دارید. می توانید چیزی را که یاد گرفته اید به اشتراک بگذارید تا توجه مخاطب را به مهارت های خود جلب کنید.
تعدیل نیرو فرآیندی است که سازمان ها برای کاهش هزینه ها، تمرکز بر حوزه های استراتژیک تر یا عبور از شرایط سخت اقتصادی انجام می دهند، اما همین اقدام اگر درست مدیریت نشود می تواند به افت روحیه کارکنان، کاهش اعتماد، آسیب به برند کارفرمایی و حتی ریسک های حقوقی منجر شود. بر اساس قوانین کار، تعدیل باید با ارائه دلایل موجه، رعایت حق سنوات، بیمه بیکاری، مستندسازی عملکرد و اطلاع رسانی شفاف انجام شود تا از تبعات قانونی جلوگیری گردد. اجرای انسانی و محترمانه این فرآیند، از نحوه گفت وگو با کارکنان تا نحوه خروج آن ها، نقش مهمی در حفظ اعتبار سازمان دارد. در نهایت، تعدیل نیرو می تواند فرصتی برای چابک سازی و بازطراحی ساختار باشد، اما تنها در صورتی که با برنامه ریزی، ارتباطات شفاف و رعایت کامل حقوق انسانی و قانونی کارکنان همراه شود.
